Comment aborder la négociation d’un accord de performance collective ?

Dernier avatar des accords de compétitivité, les accords de performance collective permettent d’imposer aux salariés des modifications substantielles de leur contrat de travail : hausse de leur temps de travail, baisse de leur rémunération, mesures de mobilité géographique… Une négociation sensible, qui nécessite pour les négociateurs de prévoir tous les garde-fous nécessaires.

Accord de performance collective : pas de justification économique obligatoire

accord de performance collective

Crédit photo : Unsplash

L’accord de performance collective peut être négocié pratiquement en toute circonstance, puisqu’il vise, selon la loi, à « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ». L’employeur n’a donc pas légalement à le justifier par des difficultés économiques, ou par un objectif de préservation de l’emploi, par exemple pour éviter un plan de licenciements ou garantir la pérennité d’un site industriel. Pour autant, s’il souhaite trouver un compromis, il devra fournir aux négociateurs les informations permettant de partager le diagnostic sur la situation et de dégager des objectifs communs.

Le CSE peut de son côté nommer un expert-comptable pour qu’il apporte « toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations ».

Cette étape préalable s’avère indispensable pour évaluer la nécessité de recourir à un tel accord d’une part, et pour « doser » les efforts imposés aux salariés d’autre part. Car ceux-ci peuvent être conséquents.

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Une négociation aux effets conséquents pour les salariés

L’accord de performance collective peut :

  • modifier la durée et l’organisation du travail ;
  • modifier la rémunération des salariés dans des proportions potentiellement importantes, puisque la seule limite imposée est le respect du Smic et des minima conventionnels ;
  • organiser la mobilité interne, géographique ou professionnelle.

Les clauses de l’accord se substituent ensuite « de plein droit » aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés.

Concrètement, les salariés peuvent ainsi se voir, en application de l’accord, réduire leur nombre de jours de RTT ou augmenter leur convention de forfaits jours, diminuer leur rémunération, imposer de travailler dans une nouvelle zone géographique, même si leur contrat de travail ne contient pas de clause de mobilité, etc.

À noter que la loi ne limite pas dans le temps l’application de l’accord. Il appartient donc aux éventuels signataires de l’accord de s’entendre sur ce point et de préciser si la modification des contrats résultant de son application est temporaire ou permanente. Si les mobilités internes ont vocation à perdurer, rien n’empêche en revanche, d’aménager sur une durée limitée la rémunération ou le temps de travail des salariés.

Des accords de maintien de l’emploi à ceux de la performance collective

L’accord de performance collective s’inscrit dans la filiation de différents dispositifs antérieurs, et qu’il a remplacés :

  • Les accords de maintien de l’emploi, issus de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, qui ouvraient la possibilité d’aménager le temps de travail et la rémunération, pendant deux ans maximum, « en cas de graves difficultés économiques » et en contrepartie du maintien de l’emploi ;
  • Les accords de mobilité interne, professionnelle ou géographique, issus de la même loi et destinés à organiser des « mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs » ;
  • Les accords de préservation et de développement de l’emploi inscrits dans la loi El Khomri du 8 août 2016.


Pas de clauses obligatoires dans l’accord de performance collective

La loi laisse libre champ aux négociateurs quant au contenu de l’accord. Elle ne prévoit aucun engagement obligatoire de la part de l’employeur, et se contente de lister les sujets qui peuvent, ou non, figurer dans le texte. Entre autres :

  • Les conditions dans lesquelles les dirigeants, mandataires sociaux ou actionnaires « fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés ».
  • Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés, en particulier si l’accord organise des mobilités géographiques ou modifie les horaires de travail.

Bien que ces clauses soient indicatives, les représentants des salariés ont intérêt à les imposer dans la négociation. Comme ils pourront prévoir d’autres garde-fous :

  • Une répartition équitable des efforts entre les différentes catégories de personnel pour éviter le sentiment d’injustice ?
  • Des contreparties concrètes en fonction du motif ayant conduit à recourir à l’accord : clauses de retour à bonne fortune, primes de mobilité, engagements en termes d’emploi, télétravail et mesures de QVT en compensation d’une hausse du temps de travail, etc.
  • Des modalités précises de suivi de l’accord.

De l’importance du préambule d’un accord

Selon le code du travail, « l’accord définit dans son préambule ses objectifs ». Toutefois, l’absence de préambule n’est pas susceptible d’entraîner la nullité de l’accord, comme c’était le cas pour les anciens « accords de préservation et de développement de l’emploi » de la loi El Khomri. Dans le cas d’un accord de performance collective, le préambule doit toutefois être soigneusement rédigé. C’est lui en effet qui fixe le cadre juridique dans lequel s’inscrit l’accord — en l’occurrence, l’article L2254-2 du code du travail — permet de comprendre le contexte dans lequel l’accord a été négocié, le sens du compromis obtenu ainsi que la portée des clauses de l’accord.


Des licenciements pour cause réelle et sérieuse

Les salariés qui refusent une modification de leur contrat de travail se voient licenciés pour un motif reposant sur une cause réelle et sérieuse, selon les modalités d’un licenciement individuel (entretien préalable, etc.).
L’employeur n’a donc pas à mettre en place de PSE, quel que soit le nombre de salariés refusant la modification de leur contrat de travail.

En termes d’accompagnement, seul l’abondement de leur CPF, à hauteur de 3 000 euros minimum, est prévu, ainsi que l’accès aux allocations chômage. D’autres mesures (formation, aides à la création d’entreprise, etc.) peuvent être négociées par les partenaires sociaux. Mais avec un dilemme à résoudre : trop chiches, ces mesures risquent de fragiliser les salariés qui, pour des raisons familiales par exemple, choisiraient de refuser l’application de l’accord. Trop généreuses, elles risquent d’inciter de nombreux salariés au départ et d’aboutir à des réductions d’effectifs.

Élodie Sarfati
À savoir égal
Agence de digital learning en social RH