Référent au CSE et égalité professionnelle : ce qui change pour les élus du personnel

La loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 aborde d’autres thématiques que la formation professionnelle, telles que l’égalité professionnelle et le harcèlement sexuel, chargeant notamment les élus du CSE d’une mission de vigilance et d’action.

Un référent du CSE en matière de harcèlement sexuel

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Le CHSCT de l’école des hautes études en sciences sociales a mis en place en 2016 une cellule de veille et d’information sur le harcèlement sexuel. Cette image est issue du site de l’EHESS.

Pour renforcer la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail, la loi prévoit, dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, la  création, à partir du 1er janvier 2019, d’un référent du CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent est désigné par le comité social et économique (CSE) parmi ses membres, par un vote à la majorité des présents. Son mandat prend fin avec celui des autres élus du CSE.

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La loi n’octroie pas d’heures de délégation particulières au référent mais n’interdit pas de désigner un suppléant. Le texte ne précise pas non plus les attributions du référent et prévoit qu’il bénéficie des formations nécessaires à l’exercice de ses missions. S’agit-il de formations spécifiques ? Le décret à venir le précisera peut-être. En tout cas, étant donné que le référent est l’un des élus du CSE, il bénéficie a minima de la formation prévue à l’article L2315-18 relative à la santé, la sécurité et aux conditions de travail.

Un référent harcèlement côté RH pour informer et orienter les salariés

Il est à noter également qu’à la désignation du référent au CE contre le harcèlement sexuel, la loi ajoute la nomination obligatoire, dans les entreprises de plus de 250 salariés d’un salarié référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (Art. 105 de la loi du 5 septembre 2018).

Égalité professionnelle : des indicateurs à suivre

La loi Avenir professionnel fixe par ailleurs aux entreprises un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. À cette fin, celles de plus de 50 salariés devront publier chaque année des indicateurs permettant d’évaluer leur ‘’niveau’’ en matière d’(in)égalité femmes-hommes.

Le gouvernement a précisé dans un index quels étaient les indicateurs que devront utiliser les entreprises, soit :

  • des écarts de rémunération, fixe et variable, à poste et âge comparables,
  • des écarts dans la répartition des augmentations annuelles,
  • des écarts dans la répartition des promotions,
  • du pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité,
  • du nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.

Le contenu de la BDES, la base de données unique devrait donc évoluer pour intégrer ces critères, en particulier dans les entreprises de moins de 300 salariés. Si son contenu découle d’un accord d’entreprise, les partenaires sociaux devront également tenir compte des indicateurs relatifs à  l’égalité professionnelle.

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Obligation de négocier en cas de note inférieure à 75/100 et sanction

Par ailleurs, la note globale de l’entreprise (sur 100 points), calculée à partir des cinq critères mentionnés précédemment, devra être diffusée sur son site internet dès le mois de mars 2019 pour les plus grandes entreprises (plus de 250 salariés). Les autres entreprises ont jusqu’en mars 2020 pour s’y préparer.

Les sociétés qui n’obtiendront pas 75 points sur 100 devront négocier avec les syndicats représentatifs, dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, les « mesures adéquates et pertinentes de correction » et le cas échéant « la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial ». En l’absence d’accord mentionnant ces mesures, celles-ci seront déterminées par l’employeur après consultation du CSE.

À partir de mars 2022 pour les entreprises de plus de 250 salariés et de mars 2023 pour les autres, celles qui n’auront pas passé la barre des 75 points seront passibles d’une pénalité pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale.

Enfin, pour définir les « postes comparables » permettant de mesurer les écarts de rémunération, l’entreprise pourra utiliser la classification de branche, ou une classification agréée par le ministère, après avis du comité social et économique.

Elodie Sarfati
À savoir égal
Agence de digital learning en social-RH