VAE syndicale. Les enjeux de la reconnaissance des parcours militants

Compétences à représenter les salariés, à négocier, à animer une équipe, courage et engagement… les qualités et capacités développées par les élus du personnel et syndicalistes sont à nouveau démontrées dans une étude réalisée* par le LISE, laboratoire commun au CNAM et au CNRS. Une fois ce constat posé, reste à savoir comment les faire reconnaître.

vae syndicale étude sur la valorisation des parcours militantsD’ici à la fin 2019, la création du CSE, l’instance unique de représentation du personnel, dans toutes les entreprises françaises va causer la perte de leur mandat pour près de 200 000 élus du personnel, soit un tiers d’entre eux par rapport à aujourd’hui. Un phénomène sans précédent, auquel les organisations syndicales comme les directions des ressources humaines des entreprises vont devoir se préparer.

La VAE syndicale, une voie de reconnaissance pour tous les militants

Dans ce contexte, l’étude « Valosynd » réalisée par Emmanuelle Chabbert et Frédéric Rey, chercheurs au Lise, laboratoire interdisciplinaire pour la sociologie économique, tombe à point nommé. Ils se sont penchés sur les enjeux de la reconnaissance des parcours militants et les conditions d’une démocratisation de cette reconnaissance. « Jusqu’à présent, la VAE des militants concernait plutôt une élite syndicale. Aujourd’hui, on vise la reconversion d’une large population dont le niveau d’étude ne dépasse pas, très souvent, le baccalauréat », souligne Emmanuelle Chabbert.
Durant deux ans, et après 35 entretiens réalisés avec des militants syndicaux, des organisations syndicales et d’employeurs, des entreprises…, les chercheurs ont tenté de mieux cerner ce que les compétences syndicales recouvraient mais également comment elles pouvaient être évaluées.

Trois niveaux de compétences à évaluer et à valoriser

« Apprécier l’expérience acquise est déjà complexe en général, elle l’est encore plus dans le cas des militants syndicaux », souligne Frédéric Rey. Les chercheurs ont identifié, à travers leurs entretiens, plusieurs niveaux de compétences.
Le premier concerne les compétences cœur de métier, c’est-à-dire l’expertise développée au sein d’une IRP, la représentation des salariés, la négociation avec la direction.
Le deuxième niveau recouvre les compétences transversales comme la capacité à animer une équipe, à prendre la parole en public, à dégager un consensus.
Le troisième niveau de compétences relève des valeurs que les militants ont développées durant leur mandat par exemple le courage, la rigueur, la volonté ou encore l’engagement.

L’étude explore également la façon dont sont évaluées ces compétences et les critères retenus. Les chercheurs ont passé en revue différents instruments qui existent déjà comme les bilans de compétences, la VAE, l’entretien professionnel, la certification des mandatés, les dispositifs d’orientation.

Leurs conclusions soulignent le succès des méthodes hybrides d’accompagnement, de développement et de valorisation des compétences. Il est essentiel de ne pas laisser seuls les candidats à la VAE syndicale, notamment dans le repérage des compétences à valoriser, l’identification d’un référentiel pertinent, la rédaction du dossier de VAE.

La valorisation des compétences passe par la reconnaissance du fait syndical

Reste à savoir comment cette reconnaissance va prendre corps sur le terrain. Comment les acteurs, élus du personnel, organisations syndicales, entreprises, se saisiront ou pas des dispositifs. L’idéal attendu est la réintégration effective d’un ex-élu du personnel dans un service ou la réalisation d’un projet professionnel. « Le législateur ne peut pas faire la promotion d’un système de relations sociales décentralisé, de la réduction des mandats, d’un dialogue social de qualité si parallèlement, des systèmes de valorisation des parcours efficients ne sont pas mis en place », souligne Frédéric Rey.
Pour être effectif et s’étendre à une large population d’anciens mandatés, le projet de valorisation doit s’appuyer sur une volonté réelle de reconnaître le fait syndical et doit s’accompagner de campagnes de sensibilisation au sein des entreprises indique l’étude. La balle est maintenant dans le camp des acteurs sociaux de l’entreprise, DRH comme organisations syndicales.

Anne-Cécile Geoffroy
A savoir égal
Agence de digital learning en social-RH

*Rapport d’études Ires, collection Arguments (CFTC), parution décembre 2018.

 

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