Accord de branche, accord d’entreprise. Quelle négociation sur quels sujets ?

Les ordonnances du 22 septembre 2017 ont modifié les relations entre les partenaires sociaux et les conditions de négociation. Dans de nombreux cas, l’accord d’entreprise peut primer sur l’accord de branche, ouvrant le champ des possibilités en termes de négociation d’accord. Délégués syndicaux et membres du CSE doivent être vigilants et maîtriser ces procédures.

accord_entreprise_accord_branche-minDans l’ordonnance qui réforme la négociation collective en France, on distingue trois grandes tendances : les thèmes pour lesquels l’accord de branche prime sur l’accord d’entreprise ; les sujets de négociation pour lesquels l’accord de branche prévoit la liberté ou non de déroger à l’accord d’entreprise ; les thèmes sur lesquels l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche. Ainsi, dans le code du travail et les articles de loi modifiés jusqu’en mars 2018, le texte prévoit :

Treize thèmes où l’accord de branche prime…

C’est l’article L2253-1 du code du travail qui détaille les 13 thèmes sur lesquels l’accord d’entreprise ne peut pas déroger par rapport à l’accord de branche, à moins d’assurer « des garanties au moins équivalentes » :

1° Les salaires minima hiérarchiques ;

2° Les classifications ;

3° La mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;

4° La mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;

5° Les garanties collectives complémentaires

6° La durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires ;

7° Les contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire énoncées

8° Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération

9° L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

10° Les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai

11° La poursuite des contrats de travail conclus entre deux entreprises

12° La mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice

13° La rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l’indemnité d’apport d’affaire

L’article L.2241-1 du code du travail précise également que les organisations doivent se réunir au moins tous les quatre ans pour négocier sur :

les salaires ; l’égalité professionnelle entre hommes et femmes ; les conditions de travail, la GPEC et les facteurs de risques professionnels ; les mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ; la formation professionnelle des salariés ;

et une négociation tous les cinq ans pour : la révision des classifications ; l’institution de plans d’épargne interentreprises si aucun accord n’existe.

Quand la branche choisit de primer ou de permettre aux accords d’entreprise de déroger

Sur quatre thèmes, c’est la convention ou l’accord de branche qui précise clairement que l’accord d’entreprise conclu postérieurement, peut ou non lui déroger. Si la branche l’autorise à mettre en place des dispositions différentes, elles doivent assurer des garanties au moins équivalentes aux salariés. Sachant que « l’équivalence des garanties s’apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière »…

Les quatre sujets concernés sont :

– La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels
– L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
– Les modalités de désignation de délégués syndicaux et la valorisation de leurs parcours syndical ;
– Les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
(article L4161-1 du code du travail)

Quand l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche

Un accord d’entreprise peut s’imposer sur certains thèmes à la place de l’accord de branche s’il propose des « garanties au moins équivalentes », une expression qui remplace la notion applicable jusque-là de « clause plus favorable ».

Par défaut, l’accord d’entreprise peut primer sur tous les thèmes non listés précédemment et qui ne sont pas du ressort d’un accord d’une branche, soit :

  • La durée et l’organisation du travail
  • La rémunération
  • La mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise
  • Les congés
  • Les heures supplémentaires
  • Les primes

L’accord doit préciser également les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi ; les conditions d’application de l’accord et des efforts demandés aux salariés, dirigeants salariés, mandataires sociaux et actionnaires et les modalités de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés.

Il est à noter que l’accord se substitue « aux clauses contraires et incompatibles » qui pourraient apparaître dans les contrats de travail des salariés. Chaque salarié a un mois pour contester cette modification et pour ce refus, peut être licencié pour cause réelle et sérieuse. (article 3 de l’ordonnance 1 ou article L. 2254-2 nouveau du code du travail)

 

Philippine Arnal-Roux