Conseil d’entreprise. Ses missions, sa mise en place et ses pouvoirs

Qu’est-ce que le conseil d’entreprise ? Quels sont les pouvoirs supplémentaires qu’il détient par rapport au CSE ? Que deviennent les délégués syndicaux ? L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 crée une nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise en remplaçant le CE, les DP et le CHSCT par un comité social et économique, le CSE. Le texte de loi va plus loin en conférant à cette instance un pouvoir de négocier et de conclure des accords collectifs d’entreprise. Dans ce cas, le CSE devient le conseil d’entreprise.

Cette nouvelle instance peut être instaurée dans les entreprises à partir de 50 salariés, à la place du comité social et économique. Le conseil d’entreprise a les mêmes attributions que le CSE, avec en plus le pouvoir de négocier des accords d’entreprise. Il se substitue donc aux délégués syndicaux qui n’étaient jusque là pas concernés par la fusion des instances.

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Dans les entreprises à partir de 11 salariés, le conseil d’entreprise peut être instauré, mais sans avantage supplémentaire par rapport à un comité social et économique, qui à cette échelle a déjà le pouvoir de négocier, sur tous les sujets, directement avec l’employeur.

Le rôle du conseil d’entreprise et sa mise en place

Selon les articles L2321-1 à L2321-10 du code du travail, le conseil d’entreprise :

  • réunit l’ensemble des attributions des anciennes instances que sont le comité d’entreprise, les délégués du personnel et le comité d’hygiène, de santé, de sécurité et de conditions de travail.
    Le conseil d’entreprise a donc les mêmes attributions que le comité social et économique.
  • auxquelles s’ajoute le monopole de négociation, de conclusion et de révision des conventions et des accords d’entreprise ou d’établissement.

La mise en place par accord du conseil d’entreprise

Selon l’article L2321-2 du code du travail, le conseil d’entreprise est instauré par un accord d’entreprise à durée indéterminée, ou bien par un accord de branche étendu aux entreprises qui n’ont pas de délégué syndical. Quel qu’il soit, l’accord doit préciser les modalités de déroulement des négociations au niveau des établissements. Il n’est pas besoin, au préalable, de créer un CSE pour instaurer un conseil d’entreprise, un CE ou une DUP peuvent être transformés directement en comité social et économique.

L’article L2232-12 détaille les conditions de validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement. L’accord est valable s’il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires du comité social et économiques.

Si les signataires représentent plus de 30 % et moins de 50 % des suffrages, alors ils peuvent demander de réaliser une consultation des salariés dans le but de valider l’accord, dans le mois qui suit la signature. Au-delà de ce mois, l’employeur peut demander à son tour l’organisation de cette consultation, à condition qu’aucun signataire ne s’y oppose.

Que deviennent alors les délégués syndicaux ? 

Le fonctionnement du conseil d’entreprise

Regroupant les missions du CE, des DP et du CHSCT, le conseil d’entreprise fonctionne ainsi de la même manière que le comité social et économique, en termes d’heures de délégation, de formations, de local, de réunions, règlement intérieur, d’expertise, de budget, de commissions, etc. La différence d’avec le CSE est son pouvoir de négociation, avec les différentes hypothèses de conclusion d’accord qui peuvent intervenir.

L’accord qui créé le conseil d’entreprise doit préciser toutes les modalités de son fonctionnement. Il est donc stratégique et sa négociation doit être bien préparée ! Il est à noter qu’un conseil d’entreprise peut être mise en place dans les entreprises appartenant à une UES ou une unité économique et sociale (un accord par UES, un accord par entreprise ou un accord pour plusieurs entreprises de l’UES). Voici, selon les articles de loi précédemment cités ce que l’accord doit fixer :

  • la liste des thèmes soumis à l’avis conforme du conseil d’entreprise ; la formation professionnelle étant un thème obligatoire ;
  • le nombre d’heures de délégation des élus du conseil d’entreprise qui participent aux négociations. Leur nombre ne peut être inférieur ;
  • les modalités de déroulement des négociations au niveau des établissements ;
  • le montant des indemnisations pour frais de déplacement, sachant que le temps passé en négociation pour les élus du conseil d’entreprise est considéré comme du temps de travail et rémunéré à ce titre ;
  • de manière facultative, la composition de la délégation de négociation dans le conseil d’entreprise ;
  • de manière facultative, la périodicité de tout ou partie des thèmes de négociation du conseil d’entreprise.

Une mauvaise copie du système de co-décision à l’allemande

Le système de codécision allemand est érigé en modèle depuis des années par les dirigeants français. Pourtant nombre de chercheurs, experts et journalistes (Guillaume Duval par exemple avec Made in Germany) ont démontré que l’histoire de nos deux pays avaient façonné des cultures, des logiques sociales, économique et un dialogue social spécifique, rendant difficiles les comparaisons. Que se passe-t-il réellement en Allemagne ?
Les entreprises allemandes d’au moins cinq salariés, comprennent un betriebstrat, le conseil d’établissement, composé de représentants de salariés élus pour 4 ans. Il possède ce pouvoir de codécision en matières d’affaires sociales, de questions de personnel et d’affaires économiques. Dans les sociétés de capitaux, en revanche, les salariés siègent et expriment leur pouvoir de décision par leur participation au conseil de surveillance, qui désigne et contrôle le directoire.
Le pouvoir de codécision, notamment sur les questions sociales, se traduit par le fait que l’employeur ne peut prendre une décision sans avoir l’accord exprès du conseil d’établissement. Un certain nombre de contraintes font que la direction d’une entreprise est bloquée tant qu’elle n’a pas obtenu le feu vert du betriebstrat. Elle a donc tout intérêt à consulter, à discuter, à négocier et à « co-décider » avec son conseil d’établissement pour que l’activité se déroule sans obstacles.

Avec le conseil d’entreprise, cette injonction du tout négociable et l’avis simplement consultatif du CSE ou du moins « conforme » sur la formation professionnelle au minimum, la réforme du code du travail en France entérinée par les ordonnances Macron est malheureusement encore très loin du système allemand érigé en exemple.

 

Quelques rappels historiques : 

. Les délégués du personnel ont été créés avec les accords Matignon le 7 juin 1936.
. Le comité d’entreprise a été créé par une ordonnance du 22 février 1945.
. Le CHSCT a été créé avec les lois Auroux  avec la loi du 23 décembre 1982.
. La loi de sécurisation de l’emploi en 2013, la loi Rebsamen et la loi Macron en 2015, puis la loi El Khomri en 2016 ont progressivement réduit le rôle de contrôle du comité d’entreprise (délais de consultation, de rendu de l’avis, délais d’expertise, recours en cas de plans social, etc.)
. En décembre 2014, le Medef publiait un rapport de 24 pages sur le dialogue social en France, proposant notamment la création d’un conseil d’entreprise. Son vœu a été exaucé…

Philippine Arnal-Roux

 

*Photo tirée du site du Cercle Cambronne à Nantes.