Rapport Simonpoli-Gateau. Des propositions qui aiguillonnent entreprises et syndicats

Le rapport demandé par la ministre du travail, Mme Pénicaud à Messieurs Simonpoli et Gateau a été rendu le 16 février dernier, présentant cinq enjeux et 21 recommandations qui relèvent du bon sens et sont pour la plupart déjà en cours sur le terrain. En revanche, l’idée d’inclure dans la FESS les grandes universités et les grandes écoles risque de froisser syndicats et instituts du travail.

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Remise du rapport sur le dialogue social le 16 février 2018 au ministère du travail.

Posant à nouveau le cadre du dialogue social en France et celui de la réforme entérinée par les ordonnances Macron, Jean-Dominique Simonpoli, fondateur de l’association Dialogues et auteur d’un premier rapport sur la reconnaissance des compétences des mandatés déjà composé de 20 propositions, a rédigé, avec le DRH d’Air France, Gilles Gateau un nouveau rapport intitulé « Accompagner la dynamique du dialogue social par la formation et la reconnaissance de ses acteurs et par la valorisation des meilleures pratiques ».

Un rapport conditionné par les conséquences de la réforme du code du travail

La mise en place du CSE, fusion du comité d’entreprise, des délégués du personnel et du CHSCT, et ses conséquences sont le premier enjeu abordé. L’avenir des mandatés des grandes entreprises dont le temps de délégation dépasse de 50 % le temps de travail est particulièrement ciblé. En effet, la fusion des instances va engendrer l’éviction de près de 30 % des élus du personnel actuellement en mandat, soit entre 150 000 et 200 000 salariés. Que vont devenir ces derniers s’ils ne sont pas reconduits dans leur mandat, éloignés de leur poste de travail depuis des années et ayant pour autant, développé des compétences propres à leurs fonctions d’élu du personnel ?

Préparer l’avenir des élus du personnel dans l’entreprise

Dans la 1ère recommandation, le rapport Simonpoli-Gateau préconise « d’encourager le management et tous les acteurs de l’entreprise à préparer au plus tôt, dès la phase amont, puis en aval de l’élection la transition des anciennes IRP aux futurs CSE », en mettant en place une organisation appropriée, des opérations de communication, des dispositifs d’accompagnement des élus susceptibles de quitter leur mandat, etc.  A cet effet, un « guide de l’accompagnement des élus du personnel » dont le mandat se termine au plus tard le 31 décembre 2019 a été rédigé et est joint au rapport.

Il est étonnant sur ce premier point de ne pas voir cité le groupe de travail piloté par la DGEFP composé de quatre organisations syndicales et de l’Afpa. Il est cependant cité plus loin dans le rapport.
Pas de mention non plus de l’utilisation de la GPEC, qui, selon de nombreux DRH, est un outil idéal pour préparer l’avenir des salariés mandatés, à condition de négocier un accord sur ce sujet (obligation édictée par la loi Rebsamen)…

Obligation de négocier dans les grandes entreprises sur les mesures d’accompagnement des mandatés

Le deuxième point propose d’obliger les grandes entreprises de plus de 5 000 salariés à négocier sur la mise en place de mesures d’accompagnement des élus du personnel dans ce contexte de renouvellement. Pourquoi un seuil si haut, ne concernant au final que très peu d’entreprises, alors que les mandatés les plus impactés se trouvent dans les entreprises de moins de 2 000 salariés ?

Constatant ensuite que les expériences pour valoriser les expériences des élus du personnel sont encore trop rares et que les entreprises s’appliquent pour la plupart à faire le minimum, notamment en termes d’accord sur le sujet, Jean-Dominique Simonpoli et Gilles Gateau émettent trois propositions :

  • Organiser une journée d’étude pour partager les pratiques de terrain et créer de l’émulation dans les branches et les entreprises
  • Instaurer un entretien de mi-mandat qui s’ajouterait aux entretiens de début et de fin de mandat instaurés par la loi Rebsamen. On regrettera que la recommandation ne soit pas plutôt de rendre obligatoire ces entretiens, ce qui obligerait les responsables des ressources humaines à prendre concrètement en considération ces parcours particuliers et de les inclure dans la réflexion sur la GPEC.
  • Prévoir que les salariés détachés ou mis à disposition en dehors de l’entreprise conservent un lien concret et régulier avec leur emploi et la réalité de leur établissement. La recommandation ne s’accompagne d’aucune proposition concrète.

Le travail de l’Afpa et du groupe de travail de la DGEFP reconnu et valorisé

Les rapporteurs, pour les propositions suivantes se contentent d’encourager les travaux en cours afin qu’ils aboutissent au premier semestre 2018 : les travaux de la DGEFP et ceux de l’Intefp sur les formations communes, initiés les uns à partir de la loi Rebsamen, les autres à partir de la loi El Khomri.

Selon certains syndicalistes, les travaux placés « sous l’égide de la DGEFP, concernant la certification des compétences acquises par les représentants du personnel durant leur mandat », n’auraient pas été cités dans le rapport sans leur intervention, la veille de la remise du rapport à la ministre. Le rapport dans sa version initiale ne faisait en effet pas mention du travail de fond que réalise depuis plus d’un an l’Afpa pour le compte de la direction du travail.

Philippine Arnal-Roux

Lisez la suite en deux volets de cet article :

Dialogue social dans les branches : soutenir les négociateurs de TPE-PME

FESS. Ouvrir les fonds aux universités et aux grandes écoles ?

Consulter le rapport Simonpoli-Gateau.