Congé de formation économique, sociale et syndicale : initiation à défendre ses collègues

Se former à la défense des salariés

Pour représenter et défendre ses collègues, connaître les bases du droit du travail est indispensable. La formation est un préalable au mandat d’élu du personnel.

Endosser le costume de représentant du personnel ne s’improvise pas. C’est pourquoi il existe un moyen de se former pour les salariés les moins initiés à l’art de la négociation : le congé de formation syndicale, économique et sociale.

Les missions des représentants du personnel et la marche économique d’une entreprise deviennent de plus en plus complexes et techniques. Pour éviter de se retrouver noyés, les représentants du personnel n’ont d’autre choix que de connaître leurs prérogatives et pour cela de se former. Aujourd’hui, les IRP (instances représentatives du personnel) tendent à se professionnaliser pour mener des négociations d’égal à égal avec les employeurs et ainsi opposer un rapport de force plus équilibré et constructif. Pour y parvenir, le code du travail permet aux salariés, qu’ils se destinent à l’élection professionnelle ou non, de prendre des congés de formation économique, sociale ou syndicale comme stipuler dans l’article L451-1.

De plus en plus de candidats à la formation syndicale

Le recours à ce type de congé est en « croissance », selon un dirigeant de l’Irefe (Institut de formation de la CFDT) qui note à la fois une augmentation de la fréquence et de la fréquentation des stages. La formation sur la marche économique de l’entreprise a plus de succès depuis peu, détaille-t-il. « Il y a quatre ou cinq ans, on avait du mal à remplir une telle session dans l’année. Parmi les nouvelles demandes, il y a également « l’assistance juridique au salarié » notamment dans le cadre de PSE (plan de sauvegarde pour l’emploi) ou de licenciements individuels. » Un intérêt grandissant confirmé au sein des autres syndicats.

Qui peut obtenir ce congé de formation exceptionnel ?

Tout apprenti ou salarié, sans condition particulière d’âge ou d’ancienneté, désirant participer à des stages ou sessions consacrés à la formation économique, sociale et syndicale peut obtenir ce congé. « En règle générale, on déconseille aux salariés non syndiqués de suivre nos formations », nuance-t-on à l’Irefe. En pratique, en effet, il est quasiment impossible pour un salarié non syndiqué de s’inscrire à cette formation, puisque même dans les Instituts régionaux du travail (paritaires), les interlocuteurs refoulent le candidat non encarté, lui affirmant qu’il n’est possible de s’inscrire que via un syndicat.

Quelle est la durée du congé de formation ?

Chaque salarié a droit au maximum à 12 jours de congés par an pris en une ou plusieurs fois. Cette durée est portée à 18 jours pour les animateurs de stages et de sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales. Ces limites de durée s’appliquent également aux demandeurs d’emploi. La durée de chaque congé ne peut être inférieure à une demi-journée.
Si le contrat de travail du salarié est suspendu pendant la formation, la période de congé est tout de même assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, du droit aux prestations sociales et familiales ainsi que pour le calcul de l’ancienneté.
Par ailleurs, les jours pris pour le congé de formation des représentants du personnel peuvent se cumuler avec le congé de formation économique, sociale et syndicale, dans la limite de 12 jours par an.

Quelle rémunération pendant la période de formation ?

Avec la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 et la création du fonds paritaire de financement des organisations syndicales et patronales, les entreprises n’ont plus à se préoccuper de la rémunération des salariés partis en formation économique, sociale et syndicale : c’est ce fonds qui l’assure.
Un décret d’application (lire l’article) qui précise les conditions d’indemnisation du salarié en congé est paru fin décembre 2015 pour application à partir de 2016.

Avant la loi du 5 mars 2014, les dirigeants de très petites entreprises (moins de 11 salariés) ne se préoccupaient pas de rémunérer le salarié parti en congé de formation. En revanche, dans les entreprises d’au moins 11 salariés, c’étaient les conditions définies dans l’accord collectif qui déterminaient la rémunération du stagiaire.
Le salaire du stagiaire pouvait également être pris en charge par son organisation syndicale ou par le comité d’entreprise de l’entreprise.

Mise à jour au 05/11/17 avec l’ordonnance Macron : lire l’article « CFESS, le salaire maintenu en totalité »

L’employeur peut-il s’opposer au départ en formation d’un salarié ?

Pour bénéficier de son congé, le salarié doit présenter la demande à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 30 jours avant le début de la formation, en précisant la date et la durée de l’absence sollicitée ainsi que le nom de l’organisme responsable du stage ou de la session.

L’employeur peut le refuser s’il juge que ce congé est préjudiciable à la bonne marche de l’entreprise, après avis conforme du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Le refus doit être motivé et être notifié au salarié dans un délai de huit jours à compter de la réception de la demande.
Si l’employeur ne répond pas, il est censé avoir donné son accord. Cependant note-t-on côté syndical, les refus « ont tendance à augmenter » et ils seraient « systématiques » dès lors qu’il s’agit d’une première demande avec des motifs aussi vagues que : « Nécessités de service ».

Philippine Arnal-Roux