Dialogue social. Compétences insuffisantes pour les RP et les dirigeants ?

Accords de méthodes, techniques de négociation, communication avec les salariés, jeu de postures dans le dialogue social… l’enquête réalisée par Miroir Social, TrouverUneFormationCE.com et les cabinets Sextant Expertise et Oasys Consultants, révèle les pratiques de dialogue social utilisées dans les entreprises françaises.

Le dialogue social est un mot-valise où chacun range ce qu’il veut en fonction de sa sensibilité et de son rôle dans l’entreprise. L’enquête, dont voici une synthèse, nous apprend les perceptions réciproques qu’ont les représentants du personnel, les managers et les représentants du direction, ainsi que leur avis sur des formations qui leur seraient communes.

Banniere enquete competences des acteurs du dialogue social

Enquête réalisée conjointement par Trouver une formation CE, Miroir Social, Sextant Expertise et Oasys Consultants.

 

Les résultats complets seront présentés jeudi 23 novembre en ouverture de la journée événement Les Relais 2017 du dialogue social et de la formation. Voici, en avant-première les points saillants qui ressortent du sondage.

65,2 % des représentants du personnel n’ont personne avec qui échanger sur leur mandat dans leur entreprise

A la question « Avec qui avez-vous l’occasion d’échanger le plus sur l’exercice de votre mandat ? », si 38,1 % des représentants du personnel, délégués syndicaux et élus confondus, répondent « avec mon syndicat », ils sont plus d’un quart, soit 27,2 % à déclarer qu’ils n’ont personne avec qui échanger en pratique sur leur mission. De plus, seulement 38 % peuvent en parler avec leur syndicat.
Ces chiffres traduisent un isolement des représentants du personnel dans leur entreprise et pose la question de la réalisation de leur mission au quotidien ; de la prise en compte, dans leur poste de travail, du poids des responsabilités qu’ils portent en parallèle et de la qualité d’écoute des managers et des dirigeants avec lesquels ils doivent communiquer.

Un regard plutôt bienveillant entre représentants du personnel et managers

Quand on demande aux uns et aux autres d’évaluer leurs connaissances respectives, les managers répondant se montrent plutôt bienveillants vis-à-vis des représentants du personnel, puisqu’ils sont une large majorité (entre 65 et 80 %) à déclarer comprendre l’utilité de leur mandat, connaître leurs droits et penser que leur mandat contribue à renforcer l’esprit collectif. Ils leur reconnaissent des compétences en matière de :
-maîtrise du droit social ;
-capacité de négociation
 ;
-culture générale de l’entreprise
-capacité à communiquer avec les salariés.

De leur côté, les représentants du personnel (RP) considèrent majoritairement que si leur manager comprend l’utilité de leur mandat et ne met pas forcément d’entrave à leur mission, il ne maîtrise pas pour autant les droits relatifs à la représentation du personnel.

La plupart des RP considèrent tout de même que le manager tient compte de leur temps de délégation et, sur un autre plan, qu’il a une influence sur leur évolution professionnelle.

« Compétences faibles » ou « insuffisantes » : un jugement plus dur entre représentants du personnel et représentants directs de la direction

La relation RP- dirigeants apparaît comme beaucoup moins bienveillante. La majorité des directeurs et responsables interrogés considèrent en effet que les compétences en dialogue social des représentants du personnel qu’ils côtoient, sont « un peu faibles », voire « insuffisantes », notamment pour :
– dépasser les postures,
– exprimer des avis motivés
– faire de la médiation
La moitié des dirigeants leur reconnaissent tout de même la capacité à maîtriser les règles de droit et à communiquer et interagir avec les salariés.

De la difficulté « à dépasser les postures »

Côté représentants du personnel, à part reconnaître la capacité à incarner la stratégie de l’entreprise (72 %), ils sont plus de 70 % à être très critiques vis-à-vis de leur interlocuteur RH dont ils considèrent que les compétences sont faibles à insuffisantes sur :
– les règles de droit applicables au dialogue social
– la capacité à dépasser les postures
– à animer les processus de consultation-négociation
– la capacité de conviction.

On constate la mention des deux côtés de la difficulté à « dépasser les postures ». Ces constats de carence de connaissances ne sont pas rassurants sur la qualité du dialogue social qui peut se dérouler dans les entreprises.

Un consensus RP-dirigeant sur les pratiques du dialogue social…

Conclure un accord de méthode, évaluer l’existant avant de négocier, faire intervenir des tiers, recueillir et animer l’expression des salariés, fixer des objectifs et des critères de réussite dans les accords : à plus de 90 % les représentants du personnel et à plus de 80 %, les représentants des employeurs interrogés sont favorables avec ces pratiques.

… mais en pratique, un dialogue de sourds pour 70 % des RP

Paradoxalement, quand on leur demande de définir le dialogue social dans leur entreprise, près de 70 % des RP déclarent que pour eux, il s’agit d’un dialogue de sourds !

Du côté des représentants de la direction, l’analyse n’est pas si radicale : 44,7 % considèrent que c’est une occasion d’écouter ce que les salariés expriment via leurs représentants et 39,5 % que c’est la possibilité de faire évoluer l’entreprise sans traumatisme.

La différence de perception de la réalité du dialogue social dans leur entreprise, traduit un réel décalage entre les deux publics interrogés.

Des formations communes ? Qualité de vie au travail côté RP ; enjeux économiques pour les dirigeants

vignette_sondage_dialogue social Miroir social Oasys consultants Sextant expertise Trouver une formation CEA la question de mettre en places des formations communes aux représentants du personnel (RP) et aux dirigeants, des divergences s’annoncent, mais un thème d’actualité crée le consensus :  « Les conséquences de la réforme du droit du travail » avec 83,1 % des RP favorables et 75 % des directions.

Quant à choisir les thèmes à privilégier pour ces formations conjointes, les représentants du personnel sont majoritaires à privilégier des formations sur : la santé et la sécurité au travail et les pratiques de négociation gagnant-gagnant (co-construction).

Raisonnant de manière différente, la plupart des représentants des directions privilégient clairement les thèmes orientés vers : les enjeux économiques, la compréhension de la stratégie d’entreprise et la finance d’entreprise que les RP (1/3 a désigné ces sujets).

Sur le champ de la négociation, c’est la qualité de vie au travail qui remporte la majorité des réponses des représentants du personnel (76,2 %), mais seulement la moitié de celles des dirigeants, qui préfèreraient le thème de la protection sociale.

Formation professionnelle : 80 % des RP pensent ne pas avoir les moyens d’accompagner les salariés

Si les représentants du personnel se sentent légitimes (79,1 %) pour accompagner les salariés sur le sujet de la formation professionnelle, ils sont partagés et plutôt sceptiques sur leur capacité à donner un avis sur le sujet (50 % ne pensent pas avoir les connaissances ; 80,3 % pensent ne pas avoir les moyens) et sur leur pouvoir d’influence (86,6 %).

Les dirigeants et DRH pensent en revanche avoir cette influence relative à la fixation des orientations en matière de plan de formation, contrairement aux RP. Ils pensent aussi, comme les RP mais de manière plus marquée, que les salariés pourrait mieux gérer leur formation s’ils étaient accompagnés… mais pas forcément par les représentants du personnel (non à 71 %) sans doute parce qu’ils n’auraient pas le temps (79 %).

Un titre officiel ou une évaluation interne pour valoriser les compétences des RP ?

La majorité des représentants du personnel interrogés considère que l’accès à un programme de formation diplômant, certifiant ou qualifiant est le meilleur dispositif pour valoriser leurs compétences acquises pendant leur mandat. Soit un dispositif qui permette d’obtenir une reconnaissance officielle et transférable dans le monde du travail.

Côté représentants des employeurs, les avis sont plus partagés entre l’utilisation de l’entretien de fin de mandat (34,2 %), le programme diplômant (28,9 %) et une évaluation externe sur la base d’un référentiel (31,6 %).

 

La fin du mandat : un moment idéal pour évaluer les compétences du RP

Ils sont autant (plus de 70 %) du côté représentant du personnel que du côté employeur, à penser qu’il est nécessaire d’évaluer les compétences acquises par les représentants du personnel à la fin de chaque mandat.

 

Modalités de l’enquête

Sondage en ligne réalisé du 16 octobre au 10 novembre 2017, avec le logiciel Sphinx.
Nombre de répondants : 294.
Diffusés par les partenaires de l’opération :
Miroir Social, Trouver une formation CE, Sextant Expertise et Oasys Consultants.

Répartition des représentants du personnel :
39% d’élus du personnel
61% de délégués syndicaux

Répartition des représentants de l’employeur :
38% de DRH ou RRH
16 % de dirigeants
15% de DRS ou RRS

18 % de managers opérationnels avec un représentant du personnel dans leur équipe
13% de managers opérationnels sans un représentant du personnel dans leur équipe

 

Téléchargez :

Le communiqué de presse des résultats de l’enquête.

La présentation du 23/11 de Christian Pellet, président de Sextant expertise.