Loi Rebsamen. Que contient-elle déjà sur le dialogue social et les IRP ?

La loi Rebsamen, dite loi relative au dialogue social et à l’emploi a été publiée au Journal officiel du 18 août 2015. Elle comporte plusieurs volets, dont l’un sur le dialogue social au sein de l’entreprise. Voici ce qu’il faut en retenir. 

Simplification du fonctionnement des IRP

journal_officiel_loi RebsamenDans les entreprises d’au moins trois cents salariés, un accord signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés, quel que soit le nombre de votants, en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel peut prévoir le regroupement des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de deux de ces institutions représentatives au sein d’une instance exerçant l’ensemble des attributions des institutions faisant l’objet du regroupement.

Cette instance sera dotée de la personnalité civile. (art. L2391-1 du code du travail). Elle sera mise en place lors la constitution de l’une des institutions ou de son renouvellement et en cas d’unité économique et sociale soit au sein de l’unité, soit d’une ou plusieurs établissements. (art. L2391-2 du code du travail)

L’accord majoritaire définit le nombre de représentants du personnel titulaires et suppléants élus au sein de l’instance, le nombre minimal de réunions (y compris celles dédiés au CHSCT- au moins 4 par an), les modalités d’établissement de l’ordre du jour et remis aux représentants du personnel, le nombre d’heures de délégation, le nombre de jours de formation. (art. L2392-1 du code du travail et art. L2393-1 du code du travail). Lire l’article sur ces éléments de composition et de fonctionnement de la DUP élargie.

Pourront participer à cette instance, les représentants syndicaux (sur les attributions dévolues au comité d’entreprise), les personnes occasionnelles avec voix consultative (aux réunions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) et l’inspecteur du travail. (art. L2392-2 du code du travail)

Des commissions pourront être instituées : obligatoires comme la commission formation, économique, logement et/ou égalité professionnelle : facultative comme une commission des marchés.

Une représentation universelle des salariés des très petites entreprises

La loi Rebsamen poursuit deux objectifs majeurs :
- élargir aux 4,6 millions des salariés des TPE et du particulier employeur le droit à une représentation démocratique ;
- faire de ces instances des lieux de concertation, d’information et de dialogue au bénéfice à la fois des salariés et des employeurs.

Les CPRI pour les TPE

Une commission paritaire interprofessionnelle est instituée au niveau régional afin de représenter les salariés et les employeurs d’entreprises de moins de onze salariés, à partir du 1er juillet 2017. (art. L23-111-1 du code du travail). Elle représente les salariés et les employeurs des entreprises relevant des branches qui n’ont pas mis en place de commissions paritaires régionales, ou, le cas échéant, départementales lorsque leur champ de compétence géographique recouvre l’intégralité d’une région, par un accord de branche ou de niveau national et interprofessionnel ou multi professionnel.

Les commissions paritaires régionales interprofessionnelles ont pour compétence :

  • de donner aux salariés et aux employeurs toutes informations ou tous conseils utiles sur les dispositions légales ou conventionnelles qui leur sont applicables ;
  • d’apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile sur les questions spécifiques aux TPE et à leurs salariés, notamment en matière d’emploi, de formation, de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de conditions de travail, de santé au travail, d’égalité professionnelle, de travail à temps partiel et de mixité des emplois ;
  • de faciliter la résolution de conflits individuels ou collectifs n’ayant pas donné lieu à saisine d’une juridiction. La commission ne peut intervenir qu’avec l’accord des parties concernées ;
  • de faire des propositions en matière d’activités sociales et culturelles. (art. L23-113-1 du code du travail)

Composition de la commission paritaire

La commission paritaire régionale interprofessionnelle est composée de vingt membres, salariés et employeurs de très petites entreprises, désignés par les organisations syndicales de salariés et par les organisations professionnelles d’employeurs dans les conditions suivantes :

  • dix sièges sont attribués aux organisations syndicales de salariés à vocation interprofessionnelle, proportionnellement à leur audience dans la région
  • dix sièges sont attribués aux organisations professionnelles d’employeurs dont la vocation est interprofessionnelle, répartis proportionnellement à leur audience auprès des TPE de la région appartenant aux branches couvertes par la commission.

La parité doit être respectée. Les membres de la commission sont désignés pour quatre ans. Leur mandat est renouvelable.

L’employeur laisse au salarié membre de la commission paritaire régionale interprofessionnelle le temps nécessaire à l’exercice de sa mission, dans la limite d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder cinq heures par mois. Les membres des commissions paritaires régionales interprofessionnelles peuvent répartir entre eux le crédit d’heures de délégation dont ils disposent ; sachant qu’un membre ne peut disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.
Le temps passé par le salarié à l’exercice de sa mission, y compris le temps passé aux séances de la commission, est de plein droit considéré comme du temps de travail et payé à l’échéance normale. (art. L23-114-1 du code du travail)

Le licenciement du salarié membre de la commission paritaire régionale interprofessionnelle ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail.
(art. L2411-25 du code du travail)

Une DUP élargie aux entreprises de moins de 300 salariés

La loi Rebsamen a été rédigée dans le but de favoriser un dialogue social de qualité et de développer la représentation du personnel dans les PME. Elle prévoit donc que :

– La délégation unique du personnel soit élargie aux entreprises de moins de 300 salariés et y intègre le CHSCT.

– L’employeur doit consulter les IRP au moment de sa constitution ou de son renouvellement.

-La durée du mandat des délégués du personnel, des membres du comité d’entreprise et du CHSCT peut être prorogée ou réduite dans la limite de deux années, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de mise en place de la délégation unique.

– Lorsque l’employeur met en place une délégation unique du personnel au niveau d’une entreprise comportant plusieurs établissements, une délégation unique du personnel soit mise en place au sein de chaque établissement distinct.
Art. L2326-1 modifié du Code du travail

Dans le cadre de la DUP, les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail conservent l’ensemble de leurs attributions.
Les membres de la délégation unique du personnel désignent un secrétaire et un secrétaire adjoint dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’État. (art. L2326-4 du code du travail)

Les règles de fonctionnement de la DUP

Les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail conservent leurs règles de fonctionnement respectives, sous réserve des adaptations suivantes  (art. L2326-5 du code du travail) :

  • La délégation est réunie au moins une fois tous les deux mois (au lieu d’une fois par mois) sur convocation de l’employeur. Au moins quatre (sur 6) de ces réunions annuelles portent en tout ou partie sur des sujets relevant des attributions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ;
  • Le secrétaire et le secrétaire adjoint exercent les fonctions dévolues au secrétaire du CE et au secrétaire du CHSCT ;
  • Un ordre du jour commun de chaque réunion est établi par l’employeur et le secrétaire de la DUP ;
  • Les avis de la DUP sont rendus dans les délais applicables aux avis du comité d’entreprise ;
  • Les membres suppléants de la délégation unique du personnel participent aux réunions avec voix consultative. (art. L2326-6 du code du travail).

Consultez les règles en matière de crédit d’heures de délégation pour chacune des institutions (art. L2326-6 du code du travail)

Regroupement des consultations du CE et des négociations

Les mesures envisagées par la loi Rebsamen veillent à respecter le principe « d’effet utile » des informations et des consultations reconnus par le droit communautaire, notamment la directive 2002/14/CE relative à l’information et à la consultation des travailleurs.

Les consultations du CE et leur regroupement

Les 17 consultations sont désormais au nombre de trois consultations annuelles à partir du 1er janvier 2016 :

  • les orientations stratégiques de l’entreprise (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle) ;
  • la situation économique et financière de l’entreprise (politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise, y compris sur l’utilisation du crédit d’impôt pour les dépenses de recherche, et sur l’utilisation du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi)
  • la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (les conditions de travail et l’emploi).
    (art. L2323-6 du code du travail)

Un accord d’entreprise peut définir notamment le nombre de réunions annuelles du comité d’entreprise qui ne peut être inférieur à six, les délais dans lesquels les avis du comité d’entreprise sont rendus, etc. (art. L2323-7 du code du travail)

Les trois types de négociation collective

  • une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
  • une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
  • une négociation triennale sur la GPEC.
    (art. L2241 du code du travail)

Lire l’original de cet article de Pierre-François Tallet
sur le site du Centre Inffo
Droit-de-la-formation.fr