La DUP : avantages et inconvénients

Qu’est devenue la DUP depuis sa création ? « Élargie »en 2015, la délégation unique du personnel ou DUP permet à l’employeur de moins de 300 salariés de réunir les attributions du CE, des DP et du CHSCT. Aujourd’hui, en pratique, du côté des élus du personnel et de leurs conseillers (expert CHSCT, formation CE), les avis sont partagés sur son intérêt.

reunionDUP_redaction_PV_DUPLe 20 décembre 1993, la délégation unique du personnel voyait le jour ; puis elle a été étendue des entreprises de moins de 200 salariés aux entreprises de moins de 300 salariés par la loi Rebsamen du 17 août 2015,  l’employeur peut décider unilatéralement du regroupement des instances représentatives du personnel au sein d’une DUP ou délégation unique du personnel.

Celle-ci ne peut être mise en place qu’après consultation des élus du personnel présents dans l’entreprise, et ce n’est qu’au moment de la création du comité d’entreprise ou de son renouvellement qu’une DUP peut être instaurée. Les durées des mandats des délégués du personnel et des membres de CHSCT s’ils existent sont ‘’ajustées’’ (réduite ou prolongée de deux ans maximum) pour les faire coïncider avec le mandat du comité d’entreprise.

La DUP : un moyen d’être plus efficace dans la représentation du personnel ? 

« Initialement, cette loi avait pour but d’alléger l’organisation des instances représentatives du personnel dans les PME, rappelle l’un des experts de l’organisme de formation Cer 92. Cela permet d’avoir une instance unique pour les employeurs et de centraliser l’information. » Elle compense également la crise de vocation des IRP et le peu de candidats aux élections, parfois sources de blocage.

« Je pense qu’une délégation unique du personnel bien organisée peut-être positive pour la représentation du personnel. Actuellement, les instances de représentation du personnel ne fonctionnent pas toujours bien, notamment dans les plus petites entreprises. Ne vaut-il pas mieux donc avoir une instance unique et qui marche mieux plutôt que plusieurs qui ne sont pas efficaces ? » estime Stéphane Roose du cabinet d’expertise CHSCT Impact Etudes.

D’un avis à l’autre, le bilan de la mise en place de la DUP dans les entreprises est mitigé.

La DUP s’applique à l’employeur de droit privé mais également (article L2321-1 du code du travail) aux établissements publics à caractère industriel et commercial et aux établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans des conditions de droit privé.

Moins d’élus, moins d’heures de délégation

Si la délégation unique du personnel apparaît comme un avantage pour l’employeur, elle revêt plutôt la forme d’un inconvénient côté salariés, diminuant ainsi d’environ un tiers, le nombre d’élus. En effet, une société dont l’effectif est compris entre 50 et 74 salariés aura quatre délégués en DUP contre cinq sans la fusion du comité d’entreprise et du délégué du personnel (voir le tableau sur la DUP).

« Cela ne fait que quelques mois que la DUP tourne, mais on manque de temps de délégation pour répondre, être près des salariés ou mieux maîtriser les problématiques économiques de notre société, raconte un élu d’une entreprise industrielle en région lyonnaise, en DUP « ancienne version ». Nous n’avons pas été formés pour ça. Je pense qu’une distinction DP et CE serait plus pertinente. »

heures_delegation_DUPLe cumul des responsabilités qu’implique la DUP s’accompagne, paradoxalement, d’une réduction du nombre d’heures de délégation. Un élu multi-mandats en DUP bénéficiera de 21 heures pour remplir ses missions contre 20 heures pour un élu de comité d’entreprise, 10 à 15 heures pour un délégué du personnel (DP dans une entreprise de moins ou de plus de 50 salariés) et de 5 à 20 h pour l’élu au CHSCT. Le calcul est simple : l’élu de CE et le DP étant souvent la même personne, il perd 14 heures de délégation, voire plus s’il est aussi au CHSCT.

Si les délégués du personnel peuvent désormais avoir accès à la documentation du comité d’entreprise, utile dans leur rôle de DP, son utilisation est en revanche plus limitée car la proximité avec les salariés sur le terrain est moins régulière, faute de temps.

Confusion du contenu des réunions en DUP

« On a du mal à distinguer les différences d’attribution entre le comité d’entreprise et le DP. On n’arrive pas à faire la part des choses sur les deux actions à mener, explique la secrétaire de la DUP d’un laboratoire pharmaceutique. C’est d’autant plus difficile que nous devons gérer plusieurs sites différents alors que nous ne sommes que sept élus en DUP dont quatre exercent pour la première fois un mandat ! »

L’un des problèmes récurrents dans l’application de la DUP est la confusion du contenu des ordres du jour abordés en réunions. Le code du travail prévoit qu’elles aient lieu tous les mois à la suite l’une de l’autre. « Cependant, la tendance des employeurs est de ne faire qu’une réunion ou d’en faire moins pour chaque instance », remarque le formateur de Cer 92. Ainsi, dans la même réunion seront traités aussi bien des problèmes relevant du domaine économique que les conditions de travail ou encore le cas individuel d’un salarié. « Etant donné que ce sont souvent les mêmes personnes titulaires des différents mandats, on constate aussi une diminution de leur spécialisation et par conséquent un risque de confusion des mandats » poursuit l’intervenant de l’organisme de formation DUP.

Pourtant, quand la DUP est mise en place, les élus doivent s’en débrouiller. Aussi, pour Stéphane Roose d’Impact Etudes, les représentants du personnel des différentes instances (DP, CE, CHSCT) doivent se saisir de cette occasion pour se réunir, échanger et donc agir ensemble de manière plus constructive que quand les instances étaient séparées. « Les élus du personnel peuvent s’organiser, partager les informations, se répartir les tâches de manière plus concertée. De plus, dans le cadre de la DUP, l’ensemble des élus, quelle que soit la répartition des rôles, ont droit à la formation du CHSCT et à la formation CE ! »

Combien d’ordres du jour, combien de PV en DUP ?

Pourtant, on ne vous l’apprendra pas, le comité d’entreprise, le délégué du personnel et le CHSCT ont des rôles bien distincts. Le premier s’occupe de la marche économique de l’entreprise, le second transmet les revendications des salariés, le troisième veille au respect de la santé et de la sécurité du personnel. En principe donc, les différentes réunions doivent donc faire l’objet d’un compte rendu séparé portant sur des thèmes précis et distincts eux aussi. Certains formateurs conseillent de convoquer plusieurs réunions avec un ordre du jour par réunion. Après chaque réunion, il est recommandé de prendre le temps de rédiger le procès-verbal avant de reprendre la deuxième réunion. Cela implique une certaine efficacité dans la rédaction du PV.

« Je constate des pratiques très différentes d’une entreprise à l’autre. Ce que je recommande, c’est d’organiser une seule réunion pour traiter les différentes instances, mais avec des ordres du jour et des procès-verbaux séparés » conseille le formateur de Cer 92. « L’essentiel est de se former et de bien savoir dissocier les rôles respectifs de chaque instance » conclut-il.

Philippine Arnal-Roux